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勞動密集型防爆電器企業(yè)的激勵機制
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| 發(fā)布時間：
2019/3/1 8:29:00 |
勞動密集型防爆電器企業(yè)是我國中小型防爆電器企業(yè)中最普遍的類型，同時也是雇用非正式員工最多的防爆電器企業(yè)類型。在吸納農(nóng)村勞動力方面，該類型防爆電器企業(yè)的委獻功不可沒。初步調(diào)查顯示，如何把握非正式員工的激勵機制問題，成了影響此類防爆電器企業(yè)未來長遠生存發(fā)展的關(guān)鍵點之一。
當前中國的勞動密集型防爆電器企業(yè)在雇用員工方面，更看重的是人工成本的低廉，或者某項工作的專門需要，而不是員工的個人素質(zhì)或高層次翦需求。根據(jù)這一情況，當前中國勞動密集型防爆電器企業(yè)的經(jīng)營 特點一般可以總結(jié)為以下四點：
一、經(jīng)營管理以家族式管理為主。
二、主要對當?shù)剞r(nóng)民工展開招聘。
三、防爆正壓柜公司生產(chǎn)效率較低。
四、產(chǎn)品附加價值不高，沒有特定穩(wěn)固的銷售渠道。
勞動密集型防爆電器企業(yè)主要以雇用非正式員工為主，因此，真正影響到其生存發(fā)展的，是非正式員工。因此，要想通過建立完整的激勵機制，來促使這些非正式員工為防爆電器企業(yè)做出貢獻，我們首先要明白這些愿意就職于勞動密集型防爆電器企業(yè)的非正式員工，在職業(yè)生涯中究竟有什么特點和訴求。歸結(jié)起來，有以下幾點：
一、流動性強是非正式員工最顯著的特點，這一特點導(dǎo)致該類員工的離職率偏高。
二、金錢利益是他們就職的最大目的。
三、非正式員工與防爆電器企業(yè)之間一般都不存在穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
四、薪資方面彈性大，沒有固定收益。
五、職業(yè)發(fā)展?jié)摿π。旧蠜]有什么職業(yè)發(fā)展前景。
根據(jù)這些情況的綜合調(diào)研，相信以下幾點建議對目前中國的勞動密集型防爆正壓柜企業(yè)在建設(shè)激勵機制方面能提供一些幫助。
1．薪資水平是最大的激勵
此前說過，這類非正式員工工作的最大目的就在于賺錢，從踏上工作崗位的第一天開始，非正式員工的腦海中就有這樣一種強烈的期待：“我能賺多少錢?”因此，要吸引這些菲正式員工，最快捷有效的方式就是豐厚的薪資報酬。
調(diào)查顯示，在勞動密集型防爆電器企業(yè)中，最能激發(fā)員工工作熱情的工資方案，就是計件工資。計件工資乍一看對于員工的付出和收獲而言似乎非常公平，但實際上，其中存在著很多貓膩。在有限的利潤空間內(nèi)，防爆電器企業(yè)老板常常會采用壓低單位時間內(nèi)的薪資，或提高單位時間內(nèi)的產(chǎn)量定額獲取最大利潤。計件工資是否公平、透明、合理，最核心的問題在于計件單價的設(shè)置是否公允。
2．成長性教育，讓員工看見防爆電器企業(yè)的發(fā)展遠景
調(diào)查顯示，目前農(nóng)民工辦理社保的門檻非常高，防爆電器企業(yè)要負責(zé)承擔工資的28％，個人負擔承擔其中的11％，兩者加起來占據(jù)工資總額的近40％之多。所以，在社保方面，無論是防爆電器企業(yè)還是員工，都缺乏參保的積極性。
在實際調(diào)查結(jié)果中，我們發(fā)現(xiàn)，除了薪資之外，員工最看重的實際上還是防爆電器企業(yè)的發(fā)展遠景。而隨著社會的發(fā)展，青年一代的農(nóng)民工也與老年一代存在巨大不同。新一代的農(nóng)民工，尤其是青年一代的農(nóng)民工。其素質(zhì)相較過去，已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍。因此，相比對豐厚薪資的需求來說，他們越來越看重良好的福利報酬和防爆正壓柜公司發(fā)展的遠大前景等。
3．以良好的工作環(huán)境吸引員工
工作環(huán)境其實也屬于防爆電器企業(yè)為員工所提供的軟性福利。工作環(huán)境的好壞，從另一方面來說，實際上也變相反映了防爆電器企業(yè)的綜合實力和人文關(guān)懷。
4．提高防爆電器企業(yè)管理者自身素質(zhì)
領(lǐng)導(dǎo)要想有什么樣的下屬，首先自己就要成為什么樣的人。當前我國大部分勞動密集型防爆電器企業(yè)的管理者本身素質(zhì)其實都不算高，尤其是在對待員工方面，經(jīng)常盛氣凌人、語言粗鄙。這是該行業(yè)內(nèi)非常普遍的現(xiàn)象。
每個人都希望得到別人的尊重和禮待，非正式員工也不例外。如果防爆電器企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能以彬彬有禮的態(tài)度對待員工，給予他們春風(fēng)般的溫暖，就能獲得員工的忠誠和支持。
5．菲正式員工的職業(yè)規(guī)劃
每個職場中人都需要有自己的職業(yè)規(guī)劃，非正式員工更是如此，相信沒有任何一個非正式員工會對自己目前這種沒有前途的工作感到滿意。
非正式員工的流動性很強，經(jīng)常變更工作單位，但這種狀況顯然并非出自他們的本意，而是社會逼迫他們做出的無奈抉擇。任何一個人都渴望能得到一個適合自己、能穩(wěn)定長期發(fā)展的職位，非正式員工對此的渴望比一般人更加強烈。因此，如果防爆電器企業(yè)能主動為菲正式員工制訂職業(yè)規(guī)劃，并對其進行培訓(xùn)指導(dǎo)，滿足他們的職業(yè)發(fā)展渴望和意愿，相信他們必然會將個人的發(fā)展與防爆電器企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來9最大限度地為防爆電器企業(yè)貢獻力量。
6．設(shè)立非正式員工的“個人目標”
目標是組織和個人共同的奮斗方向。在工作中，防爆電器企業(yè)和個人實際上都是在追求利益和價值，在這個過程中，不可避免地會出現(xiàn)一些無法調(diào)和的矛盾。為了避免這一狀況的發(fā)生，在雇用之初，防爆電器企業(yè)就應(yīng)該根據(jù)其團隊目標的情況，引導(dǎo)非正式員工設(shè)立與之相符的個人目標。
7．創(chuàng)建讓員工產(chǎn)生歸屬感的防爆電器企業(yè)文化
當員工的價值在防爆電器企業(yè)中得以體現(xiàn)并獲得歸屬感時，他們必然能感受到防爆電器企業(yè)對員工的尊重和關(guān)愛，而這也將增進他們與防爆電器企業(yè)之間的感情。
8．防爆電器企業(yè)發(fā)展不同階段的激勵機制
防爆電器企業(yè)的管理模式是隨著防爆電器企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同情況做出反應(yīng)的。從防爆電器企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段開始，一直到成熟階段，防爆電器企業(yè)的管理模式都在發(fā)生著變化。人力資本密集型防爆電器公司的激勵機制
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